Như chúng ta biết, từ “DỤNG” có nghĩa là “DÙNG”, từ “NHÂN” có nghĩa là “NGƯỜI” và từ “MỘC” có nghĩa là “CÂY” hoặc là “GỖ” theo nghĩa Hán Việt. Vậy hiểu một cách đơn giản “DỤNG NHÂN NHƯ DỤNG MỘC” nghĩa là “CÁCH SỬ DỤNG CON NGƯỜI VÍ NHƯ LÀ CÁCH SỬ DỤNG CÂY, GỖ VẬY’.
Thật vậy, Cây hay gỗ được sử dụng rộng rãi trong việc xây dựng, trang trí nội thất, Cây, gỗ là nguồn nguyên liệu cần thiết cho ngành công nghiệp phát triển, nhu cầu về gỗ là rất cao, chính vì vậy diện tích rừng tự nhiên của trái đất chúng ta ngày càng bị thu hẹp một cách chóng mặt do việc khai thác không có sự quản lý, khai thác không đi đôi với bảo tồn phát triển. Điều đó chứng tỏ gỗ là rất quý.
Nếu sử dụng cây, gỗ đúng theo ý định trên cơ sở hiểu biết, phân tích đánh giá từng chủng loại phù hợp với từng yêu cầu thì sẽ đem lại hiệu quả vô cùng lớn.
Ví dụ: Một cây gỗ tự nhiên của nó thì có rất nhiều bộ phận như rễ cây, thân cây, cành cây, lá cây…thì tùy vào bộ phần mà ta có thể sử dụng phù hợp như thân cây thẳng, ta có thể sử dụng làm cột chống, đoạn cành cây cong có thể làm cày, đoạn uốn lượn có thể làm những chi tiết trang trí trong đền, chùa…, lá cây có thể sử dụng làm chất đốt…Nếu sử dụng không đúng thì sẽ tiêu tốn rất nhiều công sức, có khi không đạt được mục đích.
Mỗi người chúng ta đều có sở trường và tài năng riêng, do vậy việc sử dụng con người “Nhân” – rất khó, giống như việc sử dụng cây, gỗ. Nếu sử dụng không đúng theo tài năng của từng người thì không giải quyết được việc gì cả, đồng thời không phát huy được tài năng và sở trường của họ. Bác Hồ cũng đã có ý kiến như sau về việc dùng người”Chúng ta phải nhớ rằng: người đời ai cũng có chỗ hay chô dở.Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người chữa chỗ dở. Dùng người như dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to nhỏ, thẳng, cong đều tùy chỗ mà dùng được”. Từ những phân tích ở trên, ta thấy để ứng dụng câu triết lý trên vào trong quản trị doanh nghiệp đặc biệt là trong quản trị nhân lực thì trước hết người lãnh đạo cẩn phải có những kiến thức cơ bản về tâm lý con người, nắm bắt được các quy luật tâm lý và vận dụng một cách linh hoạt vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp mình trong một môi trường kinh doanh nhất định.
“Sự học” là vô cùng, kinh nghiệm là vô biên. Để có thể áp dụng triết lý “Dụng nhân như dụng mộc” trong kinh doanh (cũng như trong quản trị nhân sự nói riêng) đòi hỏi nhà quản trị cần phải thay đổi những quan điểm quản trị đã lỗi thời, lạc hậu. Cụ tỷ như:
Quan điểm 1: Xóa bỏ các lề thói lạc hậu, thực hiện các quan điểm tiên tiến trong dùng người
Nhà quản trị muốn dùng người hiệu quả và hy vọng “đắc đạo” trong dùng người phải từ bỏ các thói quen dùng người lạc hậu, lối mòn cổ hủ trong cách dùng người thường thấy, đó là:
1. Dùng người không quan trọng tuổi tác, lứa tuổi không phải là tiêu chuẩn để dùng người:
Ông bà ta đã đúc kết: “Bảy mươi phải học bảy mốt”. Điều này không sai nếu áp dụng vào quá trình tích lũy kinh nghiệm vốn sống. Nhưng trong việc phát triển Doanh nghiệp nói riêng, xây dựng đất nước nói chung thì buộc phải sử dụng người trẻ tuổi, vì chỉ có người trẻ mới có tinh lực dồi dào, sức sáng tạo mạnh mẽ, dám nghĩ biết làm, từ đó mới có những thành tựu đột phá.
Thực tế chứng minh, ở tất cả các lĩnh vực chính trị, khoa học, quân sự, công nghiệp… lứa tuổi 30 – 40 là nhóm người có thành tựu và có sức sáng tạo nhất. Từ 1901 đến 1983, trong số 330 người đaọt giải Nobel về hóa, lý, sinh và y học thì có đến 1/3 có độ tuổi dưới 35. Trong số khoảng gần 1300 nhà khoa học và nhà phát minh trên thế giới từ xưa đến nay thì có đến 65% có tuổi từ 20 đến 40 là những người có thành tựu khoa học lớn nhất, đỉnh cao nhất tập trung ở tuổi 37.
2. Triệt tiêu thói sính bằng cấp:
– Nhiều người có chân tài thực học nhưng do nhiều nguyên nhân khác nhau mà họ không có văn bằng, Bill Gate là ví dụ điển hình. – Sính bằng cấp sẽ triệt tiêu sự phấn đấu không ngừng học hỏi của một lớp người đã “có bằng”, từ đó tạo ra lớp người không có ý chí cầu tiến. – Nảy sinh tệ nạn bằng cấp giả.
3. Chọn người sử dụng không dựa vào quan hệ:
Chọn người phải trên cơ sở đức tài, tránh xa các đối tượng thuộc diện “COCC” (con ông cháu cha), chọn người chỉ vì vụ lợi cá nhân.
4. Từ bỏ quan điểm “sống lâu thì lên lão làng”
Quan điểm này nếu còn vận dụng sẽ gây ra những hậu quả xấu: – Cản trở sự trưởng thành của người trẻ tuổi, đi ngược quy luật phát triển; – Làm nhụt ý chí phấn đấu của người trẻ, ức chế, kìm hãm, thui chột tài năng; – Tạo điều kiện xuất hiện một lớp người lớn tuổi tự đắc, tư tưởng công thần.
5. Mạnh dạn sử dụng các nhân tố mới tích cực từ bên ngoài, từ bỏ suy nghĩ người cũ vẫn hơn người mới.
6. Hễ có tài là dùng, không coi trọng xuất thân, địa vị, cấp bậc.
Quan điểm 2:
Biết có tài mà không dùng sẽ mất người tài Biết người ác mà không loại bỏ sẽ gặp họa Cái thiện của Đế vương, không gì lớn hơn sự biết người Biết có hiền tài mà không dùng quốc gia sẽ không may”.
Quan điểm 3: Dao mổ trâu có thể giết bò, đừng dùng nó để…cắt tiết gà.
Dùng người phải đúng việc, đúng vị trí, đây là thước đo năng lực dùng người. Chỉ khi nào bạn tạo ra được sự cân xứng giữa tài năng và chức vụ thì mới dùng hết giá trị của nhân tài. Dùng người phải đúng lúc, đúng thời cơ, đúng môi trường hoàn cảnh và tránh những sai lầm sau đây: – Không để “chỗ trống” chờ đợi nhân tài; – Quá nương tựa và tin tưởng một cách thái quá vào nhân tài; – Đố kị nhân tài; – Quá cầu toàn ở nhân tài; – Thiếu hiểu biết trong việc bố trí, bổ dụng nhân tài…
Quan điểm 4: Phương thức hiểu người của Trang Tử
Trang Tử, nhà tư tưởng cổ đại Trung Hoa, được coi là một trong những “cao nhân” trong việc “biết” người. Phương pháp tìm hiểu con người của ông cho đến nay vẫn còn nguyên giá trị, có tính triết lý và giá trị thực tiễn rất cao. Những phương pháp Trang Tử sử dụng để hiểu người ngày nay được đúc kết thành “Đạo lý Trang Tử”. Các “đạo” này đó là: – Cho đi xa để xem lòng Trung – Cho ở gần để xem sự Cung kính – Sử dụng trong khó khăn để xem Khả năng – Hỏi trong gấp gáp để xem Trí tuệ – Khẩn cấp về thời gian để xem chữ Tín – Giao cho tiền tài để xem Nhân – Qua nguy khốn để xem Khí tiết – Cho uống rượu say để xem Thái độ – Cho xử lý phức tạp để xem Sắc thái – Xem tốt xấu mà biết sở trường sở đoản – Xem sự giao du để biết hiền tài – Quan sát biểu hiện để tìm cái đẹp bên trong – “Trăm nghe không bằng một thấy” – Giám định thành quả – Trắc nghiệm ý dân (người xung quanh).
Quan điểm 5: Đặc trưng nhân tài Kinh tế theo quan điểm của Ladry Willjition (Mỹ):
– Có thói quen nỗ lực làm việc – Có khả năng nhận dạng vấn đề và biến đổi vấn đề cho phù hợp, thích ứng – Có năng lực ứng phó tình hình, có những kiến giải độc đáo riêng – Có tài chỉ huy – Lấy lợi ích tổng thể vứt bỏ lợi ích cá nhân – Có khả năng giao tiếp, thuyết phục – Làm chủ bản thân
Quan điểm 6: 10 tiêu chuẩn đạo đức của lãnh đạo Nhật Bản.
– Có cảm nhận sứ mạng – Có cảm nhận trách nhiệm – Có Niềm tin – Tính tích cực – Trung thành, thật thà – Chí tiến thủ – Tính nhẫn lại – Công bằng – Nhiệt tình – Dũng khí
10 Tiêu chuẩn năng lực của lãnh đạo trong doanh nghiệp Nhật Bản – Năng lực tư duy – Quyết đoán – Quy hoạch – Phán đoán – Sáng tạo – Quan sát – Thuyết phục, lý giải – Giải quyết vấn đề – Bồi dưỡng cấp dưới – Tập hợp tính tích cực.
Xem mô tả chi tiết tại đây: https://hoangquocuy.com/minh-la-uy/
Họ và tên của bạn*
E-mail*
Website
× = mười tám
Nội dung lời bình:*
