Headhunter – Anh là ai?

Tháng Sáu 07 23:15 2016 Viết bởi tác giả Hoàng Quốc Uy

Chào bạn!

Trong bài viết này, Uy và bạn cùng tìm hiểu xem “Headhunter” là người như thế nào? Công việc của họ là gì? vân vân và vân vân.:))

“Headhunter” là cụm từ chỉ những người làm trong nhóm ngành Nhân Sự (HR – Human Resource) chuyên đi săn chất xám, nhân tài theo các đơn đặt hàng từ các công ty khách hàng hoặc cho chính công ty mình. Xuất hiện không quá lâu nhưng cụm từ headhunter ngày càng quen thuộc, con người – lao động trở thành nguồn vốn hữu hình trong mọi hoạt động, không mơ hồ chung chung như trước, đặc biệt là nhu cầu tìm “đúng người đúng việc” ngày càng trở nên bức thiết. Giải quyết nhu cầu về con người đó là phần việc của các Headhunter.

Những người làm công việc Headhunter có thể xuất thân từ bất kỳ ngành nào, nhưng đa phần là trong nhóm ngành Kinh tế và Xã hội. Họ đến với nghề bởi niềm đam mê và họ tự đào tạo mình qua công việc là chủ yếu, bởi cho dù họ có tốt nghiệp từ nước ngoài về thì mỗi thị trường nhân sự cao cấp đều có những đặc trưng riêng, nhất là với Việt Nam thì còn quá mới mẻ. Chuẩn mực để đánh giá một headhunter-pro (chuyên nghiệp) tại Việt Nam chỉ gói gọn trong những chữ: “tìm được”, “định giá đúng” và “tuyển được”. Chỉ với mấy từ đơn giản vậy thôi, nhưng đó thực sự là một công việc phức tạp, khó khăn và là một quãng đường đầy gian khổ để có thể săn được ứng viên phù hợp với yêu cầu, điều kiện của doanh nghiệp.

Nhiều năm nay, báo chí luôn phản ánh về vấn đề thiếu nguốn nhân lực cấp cao, nên headhunter luôn ở trong tình trạng “sốt”. Dù là mùa nào trong năm thì các công ty săn đầu người hàng đầu tại Việt Nam, có thể kể đến Navigos Search … cũng mang một không khí căng thẳng và nóng bỏng. Vừa xong dự án này lại ồ ạt đến những dự án nhân lực của các khách hàng khác đang trong giai đoạn gay cấn, mà đa số vị trí cần tuyển lại là các nhân viên chuyên ngành, đặc thù và các nhà quản lý cấp cao.

Ở Việt nam hiện nay có khoảng hơn 200 doanh nghiệp cung cấp dịch vụ headhunting. Những công ty hàng đầu trong lĩnh vực này có thể kể đến như trong danh sách được liệt kê ở dưới:

1. Talentnet   2. Vipsearch   3. HR2B
4. Netviet   5. Navigos   6. Talentpoolvn
7. Faro 8. Manpower 9. Hrsolution
10. Hrchannel   11. Hrvietnam.com   12. Natopjobs
13. Careerplanning 14. Vieclamnet 15. Careerlink
16. Caravat   17. Vietnamwork 18. MEKONG EMERALD CO.; LTD (MEK)
19. Greyfinder 20. Monster 21. Capgemini
22. Iconic   23. https://www.hrpower.com.vn   24. MegaCEO
25. Loanle 26. L&A 27. Toptalentasia
28. Itm.com.vn     29. Vinahr.com   30. Employmentvietnam
31. Firstalliance 32. Totaljob 33. Mdcvietnam.com
34. Onlinejob.vn     35. Bigbigjobs 36. Themanagementjob
37. Dovajob 38. Vietnam.recruit.net   39. Vietlambank
40. Jwork.vn   41. Opusasia.net     42. Vnrecruitment.com

(Muốn tìm hiểu thông tin về các doanh nghiệp này, bạn chỉ cần sử dụng google để search theo tên các doanh nghiệp trên, danh sách kết quả trả về của google sẽ là nguồn tài liệu giúp bạn ng/c những doanh nghiệp này)

Tất cả mọi vị trí đều có đơn đặt hàng! Từ nhóm ngành cổ như kỹ sư địa chất, kỹ sư môi trường… đến các vị trí hợp thời trang như giám đốc marketing, giám đốc thương hiệu, giám đốc tài chính, giám đốc phát triển bán hàng vùng/miền, kỹ sư phần mềm, kỹ sư hệ thống… đều nằm trong danh sách “săn lùng” của các headhunter, thậm chí như hiện nay, đến công nhân lao động lành nghề còn có những công ty headhunter chuyên lĩnh vực lao động phổ thông săn đón. Tuy nhiên, cấp bậc quản lý vẫn là những vị trí gây khó khăn nhất cho các headhunter trong quá trình tìm kiếm.

Công ty A cần người, họ đồng loạt chuyển thông tin đó qua cho các nhà cung cấp của họ. Vậy là bắt đầu một cuộc chạy đua giữa các công ty headhunter, mỗi vị trí công ty khách hàng cần, headhunter chuyển sang trung bình bốn ứng viên. Các “sao” được đem lên bàn cân theo các tiêu chí mà khách hàng đưa ra, rồi thương thuyết, định lượng, đàm phán.

Săn ai, ai săn, đó là một cuộc truy tìm, headhunter đỏ mắt đi tìm ứng viên, và đó là một cuộc chiến nhiều phía, giữa các headhunter với nhau.

Công cụ “Săn người” thời hiện đại

Internet là một trong những công cụ săn lùng hữu hiệu của các headhunter. Một trong những nguồn nhân lực lớn có thể tìm thấy ở các trang web việc làm uy tín hàng đầu hiện nay. Hồ sơ các ứng viên được cập nhật tăng dần theo từng ngày, và đó là một kho hồ sơ, tùy theo phương pháp nghề nghiệp và tiêu chí riêng, các headhunter sẽ phân loại và đưa nó vào hồ sơ nhân sự của mình.

Sau đó, các headhunter sử dụng mạng internet như một công cụ trung gian không thể thiếu được để phổ biến các thông báo tuyển dụng hoặc dùng hệ thống tự động để gửi đi “Bản mô tả công việc” đến các ứng viên nằm trong cơ sở dữ liệu của mình mỗi khi nhận được đơn đặt hàng hoặc khi có yêu cầu. Tất nhiên tiến trình “săn đầu người” sẽ không đạt kết quả mong muốn cho cả hai bên nếu chỉ dựa vào các cuộc trao đổi “ảo” không ràng buộc qua phương tiện điện tử.

Công cụ “săn người” truyền thống

Ngoài việc sử dụng công cụ internet như một công cụ săn lùng chính, các headhunter còn kết hợp sử dụng cả những công cụ săn người truyền thống. Các headhunter thời nay có rất nhiều nguồn cũng như rất nhiều các chiêu thức để “săn” cho được người tài mà khách hàng của họ mong muốn. Đầu ra tại các trường đại học là một nguồn vô cùng quan trọng. Ngay từ năm 3, nhóm sinh viên dẫn đầu đã được các tập đoàn và các công ty Headhunter nhắm đến và… “xí phần” cho mình. Họ có thề tiếp xúc, lập hồ sơ cá nhân hoặc mạnh tay hơn là tài trợ cả một năm cuối, tất nhiên điều kiện ràng buộc sẽ là… một hợp đồng lao động nào đó ngay sau khi ra trường.

Ngoài những tố chất như trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, khả năng thích ứng cao, kinh nghiệm trong lĩnh vực mình phụ trách…, mối quan hệ xã hội cũng là một chiếc chìa khóa thần kì. Với một công ty chuyên về xây dựng, vào thời điểm cao trào của dự án, bạn nhận được bài toán cần tuyển 50 thợ hàn trong vòng một tháng để tiến độ của dự án được thực hiện đúng thời gian quy định. Trong trường hợp này, headhunter sẽ khó có thể giải được bài toán này, nếu như anh ta không có mối quan hệ tốt với cộng đồng, với chính quyền…

Ở những vị trí cao cấp như CFO (giám đốc tài chính), CEO (giám đốc điều hành), CIO (giám đốc công nghệ thông tin) thì chính các “ông trùm” phải ra tay, nghĩa là cấp cao của nhà tuyển dụng phải vào cuộc, kết hợp với headhunter thật chặt chẽ. Cân nhắc, chọn lựa cũng đã khó nhưng quả thực, mời được những người có mức lương từ 5.000 – 10.000 USD lại càng là một việc muôn phần khó hơn. Mọi chiến thuật con người được tung ra ở đây. Hầu hết các headhunter những vị trí này đều nắm trong tay danh sách thật dài các trưởng phòng, giám đốc, trưởng bộ phận loại tốt trên thị trường, thậm chí, các headhunter còn biết rõ những buồn vui liên quan đến công việc, sự thăng tiến và có mối quan hệ kiểu gì đó với họ, để khi phải bật ra câu nói quen thuộc “Bạn còn cảm thấy hài lòng với công việc cũ không, có muốn thử sức nữa không?” đạt tỉ lệ thành công lớn nhất.

Ờ các vị trí cấp cao, thì liếc qua báo chí, một chân dung, một nhân vật nào đó, có thể chỉ được thoáng nhắc đến trong bài báo, có thể đã nằm trong hồ sơ của các headhunter. Những cuộc hẹn hò café để kết thân, phải đánh một vòng lớn để tìm hiểu thói quen sở thích của ứng viên, hay ngồi cùng ở các buổi hội thảo khoa học, các khóa học dành cho lãnh đạo, bồi dưỡng kỹ năng… để quan sát và nghe các ứng viên trình bày… Đó chính là những cách làm quen thuộc để tìm ứng viên ở vị trí cấp cao của các headhunter.

Headhunter với chữ “Tâm”

Nhiều người cho rằng “headhunter” luôn dụ dỗ nhân tài từ công ty này sang công ty khác làm việc. Còn với những headhunter, họ coi đó là một nghề nghiệp cần cái tâm, sự đam mê, thái độ làm việc nghiêm túc và nó như một môn nghệ thuật đi vào lòng người. để thuyết phục được “sao”, “nhân tài’, qua một vài email, cuộc điện thoài và vài lần tiếp xúc. Thế giới thì nhỏ hẹp, trong khi đó, cuộc chiến tranh giành nhân tài luôn luôn nóng bỏng và khốc liệt, một bên là ứng viên, một bên là khách hàng, và còn cả sự cạnh tranh giữa khách hàng này và khách hàng kia nữa. Headhunter phải là người nắm vững nguyên tắc “biết người, biết ta”: biết khách hàng muốn gì, cần gì, cũng như phải biết ứng viên của mình đang có nhu cầu gì, đang trông đợi gì ở một công việc mới… để có thể đáp ứng và cân đối được nhu cầu của cả hai bên. Trong lĩnh vực này, headhunter – người làm cầu nối phải có đạo đức và uy tín, phải tạo được niềm tin và sự an toàn tuyệt đối cho các ứng viên. Đó chính là nghệ thuật “đối nhân” trong công tác “săn người tài” mà không phải ai cũng dễ dàng nhanh chóng lĩnh hội được.

Đối với những đòi hỏi nghiệt ngã như đòi lấy người từ đối thủ trực tiếp, đa số các headhunter-pro đều khéo léo từ chối. Họ cho rằng, không nên như vậy. Nhất là trong một thị trường còn rất nhỏ như Việt Nam, vấn đề đó quả thực rất nhạy cảm. Và phải chăng trong quan điểm của một số “thợ săn” có tâm với nghề, đây còn là vấn đề văn hóa trong kinh doanh, vấn đề sự lành mạnh nhất thiết nên hướng tới trong chiến trường cạnh tranh khốc liệt? Những lúc như vậy, họ ra sứ thuyết phục, tìm cách tư vấn lại cho khách hàng, hướng họ lấy người trong nhóm hoặc tìm kiếm ở các nhóm rộng hơn.

Danh mục bài viết:

Khác